Recrutement

C'est votre culture qui détermine votre rémunération, pas le marché !

Lors de la construction d'une rémunération, on regarde souvent à l'extérieur, on regarde ce que les autres font, les études de marché, ce que fait le concurrent ... Et si on pouvait prendre des décisions en autonomie ? C'est ce que permet de faire votre culture !

Kevin Duchier
25/11/20

Il faut toujours intégrer la réalité. Le marché, ce que fait la concurrence. C'est d'autant plus vrai dans le service où les gens sont l'offre de l'entreprise.

Cependant, créer une rémunération ce n'est pas simplement s'aligner sur le marché et faire plus 10%.

C'est y insuffler sa personnalité, sa culture pour être unique, pour mettre en avant des pratiques, des méthodes de travail et des personnalités que vous valorisez. C'est à travers votre rémunération que vous envoyez des messages aux candidats. 

Chez Germinal on a fait des choix très forts, notamment le fait de ne pas rémunérer l'expérience, mais l'impact. Cela veut dire que quelqu'un qui a un an d'expérience peut gagner autant que quelqu'un qui a 10 ans d'expérience, si leur impact est similaire. 

Le message qu'on envoie est clair. Chez nous pas de politique, pas de blabla, c'est que ce que tu fais qui compte. 

La dissociation entre la rémunération et la culture

Ce que l'on voit généralement dans le monde de l'entreprise c'est une décorrélation entre la culture de l'entreprise, ce que les leaders valorisent chez les gens et ce que la rémunération valorise. 

L'exemple de base : de nombreuses entreprises valorisent l'entre-aide entre les membres d'une même équipe. Mais elles placent 100% des variables et des bonus sur des performances individuelles.

Cela induit beaucoup d'incompréhensions et de frictions. "Mon boss me dit que je dois aider mes collègues, mais si je veux être payé aussi bien que je peux, il vaut mieux que je fasse mon job d'abord." Mentalement on est dissocié. Quoi que l'on fasse on est perdant, soit je frustre mon boss, soit je perds mon variable. 

Et qu'on ne me dise pas qu'on peut mettre des objectifs qualitatifs dans du variable. Parce que là je pars en pèlerinage dans mon tracteur pour compter sur les doigts d'une main le nombre de boîtes où ca marche. (j'ai beau avoir l'air hyper catégorique, je change d'avis facilement haha.)

La rémunération doit valider la culture

Pour en revenir à nos moutons, je dis que la rémunération doit valider la culture, car c'est pour moi le seul moyen de sortir de cette sensation d'imperfection et d'injustice.

Je m'explique. C'est impossible de créer une rémunération parfaite, qui juge la performance des individus ainsi que les 1000 autres critères internes ou externes à l'organisation. C'est IMPOSSIBLE. Parce qu'on s'attend tous à être jugés de manière objective. 

Mais l'atteinte de l'objectivité est une chimère.

Tout simplement parce que la rémunération c'est une affaire de point de vue. C'est hyper subjectif. 

Il n'y a pas deux entreprises qui s'accorderont sur la même définition de quelqu'un de performant. Et c'est normal. Car chaque boîte est différente.

Par contre je crois au fait qu'une rémunération peut être vraiment top. 

On n'arrivera jamais à trouver le modèle le plus parfait du monde, mais on arrive facilement à dire : voilà ce qu'on croit, voilà notre subjectivité, voilà le système, voilà les qualités qu'on valorise, voilà celles qu'on ne valorise pas. 

En alignant la rémunération à la culture, on arrive à dire au candidat : c'est à toi de choisir si tu acceptes les règles du jeu. C'est toi qui acceptes en amont qu'ici on va valoriser les gens humbles, ou avec de gros ego ou qui ont un haut niveau d'expertise...

Et voilà comment tu augmenteras en rémunération, et on valorise plus telle équipe et donc on la paie mieux...

La culture va choquer des gens, elle va polariser, c'est là que vous aurez gagné. Car vous répondrez parfaitement à certaines personnes et pas du tout à d'autres. Ça va sur-aligner les candidats qui correspondent à votre culture et éloigner ceux qui ne sont pas en adéquation. 

Le salaire c'est généralement opaque et c'est ça qui craint.

Comment intégrer la culture dans la rémunération ? 

Chez Germinal nous avons déterminé nos valeurs ensemble ainsi que notre raison d'être (voir Simon Sinek ). C'était déterminant dans notre capacité à ensuite établir notre politique de rémunération. 

Aujourd'hui trop de startups ne valorisent pas l'impact que ça a de graver dans le marbre sa culture et de s'en servir comme pilier. 

Cela permet à n'importe qui dans la boite de savoir recruter les bons profils, de prendre des décisions complexes, de s'organiser, d'interagir entre collaborateurs .... 

Car au delà d'être un set de règle, c'est un set de valeurs qui donne un sens à comment chaque individu va se comporter au quotidien. 

La culture est donc une aide à la décision. Dans la création de la rémunération c'est capital. 

J'ai pris chacune de nos valeurs que j'ai décomposées en règle de rémunération :

  • We are what we deliver : Qu’importe vos origines, votre sexe, votre diplôme... Vous êtes définis par ce que vous délivrez et ce que vous produisez. Ainsi nous n'évaluons que l'impact dans la rémunération. Donc on fait des tests et des entretiens dont l'objectif est d'évaluer l'expertise des individus. Rien d'autre à part le fit culturel.
  • Grow big or go home : Inspirés par la célèbre citation "Go big or go home", nous voulons affirmer que nous sommes ici pour donner le meilleur de nous-mêmes dans notre développement personnel. On veut être au plus proche de la progression de l'équipe. Donc on a mis en place une négociation salariale au trimestre, qui permet de facilement passer au niveau supérieur, dès lors qu'on a progressé. 
  • Ruthlessly honest : Tout ce que nous faisons doit être aligné avec le fait de dire la vérité.  D'où une rémunération transparente. On a rien à cacher.
  • Never gonna give you up : Personne n'est laissé pour compte. Nous n'abandonnons jamais. Le fait que notre rémunération soit inclusive et flexible, nous permet de valoriser les gens qui font des pas de côté, qui trouve une nouvelle voie chez nous. Il n'y a pas d'écarts drastiques entre les différents métiers ce qui nous permet de faire des ponts entre nos différents métiers. Même s'ils n'ont rien à voir.

Chaque trimestre nous essayons d'encore plus comprendre nos valeurs, pour mieux les intégrer dans notre quotidien. Ce sont nos valeurs qui parlent d'elles m^mes, je n'ai qu'à les écouter et les laisser parler. 

Le rôle du RH est de faire une traduction en quelque sorte. Il comprend les valeurs, les transforme en points concrets et uniques dans la rémunération. 

Sur ces bonnes paroles : RH out !

Bonne journée :)

Kevin Duchier

Head of People