Recrutement

Comment j'ai failli détruire notre culture avec une nouvelle rémunération !

Cet article présente les différentes rémunérations de Germinal, il vise à garder trace de nos expérimentations. Que vous soyez RH ou que vous ayez envie de postuler chez Germinal, j'ai écrit ce blog post pour vous !

Kevin Duchier
3/12/20

Pendant un an j'ai testé plusieurs modèles. j'ai cherché des exemples de boîtes qui avaient des rémunérations inspirantes : Zapier, Gitlab, Medium, Buffer, Alan, Payfit et j'en passe. Elles ont toutes un point en commun : une culture forte

Cela m'a donné une conviction forte, c'est à travers la culture qu'on doit construire une rémunération.  

Je vais vous partager mes erreurs, mais aussi mes convictions et ce qui va faire le succès de ce second modèle !

La rémunération Noob V1

Notre rémunération se focalisait essentiellement sur une valeur : "on est ce qu'on délivre". 

C'est-à-dire que l'on est ce que l'on fait. Qu'importe les années d'expérience, les diplômes... seule l'expertise prime. Seul le savoir-faire est important. 

C'est une valeur d'artisanat. D'impact.

Concrètement notre grille se basait sur les critères suivant : l'expertise, l'expérience, la contribution à la culture et le métier.

Je me suis inspiré du modèle Payfit pour avoir une base de travail :

Le salaire était généré grâce à une fonction EQUIV sur Google Sheet qui allait piocher dans une autre sheet.

Le calcul prenait en compte :

  • Le salaire de base : déterminé par la complexité du job et le marché. (Un strategist doit avoir été Growth ou Marketer pour pouvoir conseiller la stratégie des clients. Obvious).
  • L'expérience : maximum 10% pour un rôle équivalent. Prenons le cas du Growth 1. Un senior avec 10 ans d'expérience aurait gagné 39K alors qu'un junior d'un an d'expérience aurait gagné 36K.
  • Le niveau : les augmentations représentaient entre 7 à 10% d'augmentation en fonction des tracks. 
  • Plus la contribution à la culture ou à la prod, qui se voulait assez discrétionnaire pour remercier les hauts faits. 

Ces fameux niveaux correspondaient à plusieurs critères, mais celui qu'on regardait le plus, c'est à quel point tu sais bien faire le job. Chaque équipe avait un référentiel comme celui ci-dessous. (À destination de l'équipe Growth)

La présentation globale de l'ancienne rémunération de Germinal.

C'était beau, sur le papier. Théoriquement tout le monde trouvait ça cool.

En réalité ce référentiel était bien trop absolu, avant même d'avoir terminé ce référentiel il était caduc. La cause ? Des nouveaux jobs, nouveaux recrutements, augmentation de l'exigence... ah oui on est en startup les choses bougent. 

En définitive il aurait fallu une squad de 10 personnes à plein temps pour maintenir ce référentiel, le mettre à jour et faire en sorte de prendre les retours de l'équipe et des leaders... LOL.

Mais ce n'est pas la seule erreur que j'ai pu faire. Je vous ai listé mes leçons... essentiellement pour que vous puissiez vous moquer de moi.

Toujours tester le modèle dans un sas hermétique

Ne jamais tester en direct !!! Même si vous avez tout imaginé en avance.

Ce que j'ai fait en lançant ma V1 à l'aveugle. Pour prendre une métaphore c'est comme si j'avais modifié notre siteweb en live, 1 mois après avoir appris à coder, en pensant que ça marcherait du premier coup. 

Qu'est-ce qu'il s'est passé ?

  • On n'a pris aucune décision grâce au barème
  • J'ai créé de la frustration auprès de l'équipe
  • Les gens n'ont pas réussi à se projeter.

Il est où mon César du meilleur RH de France ????

Je n'ai pas testé en parallèle. Je n'ai pas testé en fictif. Ce qui fait que les retombées étaient très réelles et que j'ai créé du chaos dans l'équipe.

Pas cool. 

C'est avec des actions comme ça qu'on détruit la confiance avec une équipe. 

Ça a été une grosse leçon, et je l'ai hyper mal vécu. La confiance c'est hyper important dans mon rôle et personnellement c'est quelque chose de très important pour moi. Donc je n'étais vraiment pas content de moi.

Gros ego, Gros novice, Grosse punition.

Je me suis inspiré des développeurs pour répondre à cette bêtise. Ils ont tous un environnement de test appelé staging. C'est là où ils testent les nouvelles fonctionnalités. Si elles marchent, sans bug, ils publient sur l'environnement de production. 

Donc je fais pareil maintenant. Voir mon article sur la méthode de test de la rémunération qui arrive dans le mois.

Plusieurs critères valent mieux qu'un

C'était hyper drôle de réaliser qu'on était persuadé que l'expertise technique c'était le seul critère important.

En soi sur le coup c'était hyper aligné sur notre valeur "We are what we deliver". On estime que l'ancienneté ne compte pas. Que c'est que la performance et l'impact qui comptent.

En voulant se conformer absolument à nos valeurs, on a fait une erreur de logique. Ce n'est pas parce que je suis techniquement le meilleur développeur du monde que je vais prendre les meilleures décisions, que je vais régler les problèmes les plus complexes, que je serai autonome ... 

L'impact c'était autre chose pour nous finalement.

Subjectif is the new black

Je pensais que plus j'étais précis, plus la grille serait objective. En fait c'est tout le contraire. Plus vous êtes précis, plus les conversations vont partir sur des micros sujets.

Je vous assure que passer 30 minutes à définir ce que ca veut dire que faire une bonne campagne Facebook Ads, ca vous donne envie d'apprendre à faire du moonwalk et revenir en arrière sur votre super idée de barème.

On n'arrivera jamais à trouver le modèle le plus parfait du monde pour toutes les entreprises, mais on arrive facilement à dire : voilà ce qu'on croit, voilà notre subjectivité, voilà le système, voilà les qualités qu'on valorise, voilà celles qu'on ne valorise pas.

Voilà mon modèle.

En alignant la rémunération à la culture, on arrive à dire au candidat : c'est à toi de choisir si tu acceptes les règles du jeu. C'est toi qui acceptes en amont qu'ici on va valoriser les gens humbles, ou avec de gros ego ou qui ont un haut niveau d'expertise...

Comment ne pas détruire sa culture avec la rémunération ? 

Lors de la V2 de ma rémunération j'ai cherché à résoudre ce problème de complexité. La solution un barème commun pour tous

Que vous soyez développeur ou marketer vous avez le même barème. Vous ne commencez pas à la même base de salaire (intégration de la contrainte du marché) mais vous êtes jugé de la même manière

Par ailleurs j'ai beaucoup plus accentué la partie subjective du barème. Même dans la communication avec l'équipe. 

Qu'importe ce qu'on fera, les leaders d'équipe seront toujours subjectifs (car ce sont des humains ^^), mais maintenant leur subjectivité est canalisée sous 5 dimensions. 

Pourquoi 5 dimensions ? 

Je me suis posé la question de ce qu'on valorisait chez les gens, de pourquoi on augmentait les gens historiquement et donc de ce que c'était que l'impact pour nous. 

J'ai retracé les raisons. Et grande stupeur, ce n'était pas parce que les gens augmentaient en expertise qu'on les augmentait. Bien entendu ça fait partie de l'équation, mais généralement c'est quand ils avaient un impact plus large que leur job. Ils résolvaient un problème, créaient quelque chose de nouveau. 

Je me suis aussi posé la question de pourquoi est-ce qu'on n'augmentait pas les gens : dans le cas où il n'y avait pas de progression sur l'expertise, mais aussi dans le cas où la personne ne gagnait pas en autonomie, ne s'investissait pas dans la progression des autres et la sienne...

Avec ces deux questions, j'ai pu faire sortir 5 dimensions. Les voici avec leurs descriptions :

Problem Solver :
Je suis concerné par les dysfonctionnements et je n'estime pas que c'est au "manager" de les régler.  J'apporte des solutions aux sujets qui me frustrent dans mon quotidien. Je prends des problèmes historiques que je résous avec ou sans guilde.

We are what we deliver : J'ai de l'impact dans l'organisation. Je me forme en autonomie et je progresse en allant chercher des retours sur mon travail. Je rencontre des pairs avec qui j'échange. Je vais à des meetups ou des déjeuners. Je mêle ce que j'aime faire avec ce qu'il est utile de faire pour la boîte.

Supervision / Efficacité :
Je fais du Deepwork. Je ne reçois aucune notification sur mon téléphone ou mon ordi. Je ne traite slack/email qu'à des moments dédiés.  Je travaille en Inbox Zéro. Mes RDV sont calés à des moments stratégiques pas en plein milieu de ma demi-journée de taff

Leadership : Permet aux autres de se révéler. Cette personne est un exhausteur de talent. Elle met en place des process, du coaching et trace des trajectoires. Elle donne de la visibilité, l'envie d'aller plus loin, elle passionne les autres.

Initiative : Va créer de nouvelles opportunités qui ne prennent pas racine dans la résolution d'un problème, mais dans de la créativité pure. N'a pas de barrière invisible qui l'empêche de prendre des décisions. Suit à fond le dicton "mieux vaut demander pardon que la permission"


Je vous laisse accéder à la présentation de notre rémunération V2.

Accédez à la présentation globale de la V2

Chaque personne est unique, la rémunération doit s'adapter !

L'objectif c'est de valoriser la spécificité de chaque individu à travers notre prisme de ce qu'est l'impact chez Germinal. Certaines personnes auront plus d'initiative, d'autres plus de leadership. L'idée c'est de connaître ses faiblesses mais surtout de comprendre ses forces et de les accentuer. 

Un excellent livre qui m'a beaucoup inspiré à ce sujet c'est Switch des frères Heath. L'idée c'est que de manière intuitive on se concentre sur l'amélioration des nos défauts alors que ceux qui réussissent ce sont ceux qui mettent tous leurs efforts sur leurs forces et leurs qualités. 

(À titre personnel, j'assume désormais beaucoup plus les sujets sur lesquels je suis nul, et je communique beaucoup dessus en disant qu'il ne vaut mieux pas que ce soit à moi de les faire haha)

Vous avez vu les descriptions de chaque niveau, maintenant voici la logique en application :

  • Les colonnes représentent nos 5 dimensions d'évaluation de l'impact.
  • Chaque ligne correspond à quelqu'un de l'équipe. 
  • Chaque cellule est un score. Si vous êtes à 8, vous êtes au top de l'expertise et si vous êtes à 1, vous êtes novice. 
  • Le score total donne le salaire (les chiffres sont aléatoires donc ça n'a pas de sens)
Grille rémunération V2 chez Germinal

Ce qu'apporte cette grille c'est une communication transparente entre les leads et la team. Ils ont de réelles discussions sur ce qu'il leur manque pour passer au stade suivant. 

Elle apporte aussi une meilleure compréhension de comment Germinal valorise les performances des individus.

Enfin elle va permettre de suivre la progression des individus. Ce sera beaucoup plus clair de voir si quelqu'un stagne ou si quelqu'un progresse. L'objectif à long terme c'est qu'on ne se pose même pas la question de si quelqu'un doit être augmenté ou pas, mais que la grille nous informe. 

Ce qu'on teste pour la suite :

  • Est-ce que ca marche également pour tous les jobs ? Par exemple RH je suis directement en résolution de problème à tous les niveaux. Une des premières réponses c'est d'adapter l'interprétation de la grille en fonction des métiers. On sera beaucoup plus dure avec moi sur la résolution de problèmes qu'avec quelqu'un dont ce n'est pas le "métier". 
  • Est-ce qu'il va y avoir de la pondération sur certaines dimensions ? C'est justement ce qu'on teste avec les 3 cycles.
  • Jusqu'où ce modèle va tenir ? Ce n'est pas important d'être scalable, pour moi il faut juste être en constante amélioration et adaptation. Il faut voir la rémunération comme des itérations, de la même manière que la boîte va beaucoup bouger et grandir, la rémunération suivra. 

En espérant que j'ai pu vous inspirer pour vos propres modèles de rémunération. Ajoutez-moi sur Linkedin si jamais vous avez des conseils à me donner ou d'autres idées pour améliorer notre grille.

Kevin Duchier

Head of People

Vous savez ce qui est pire que l'absence d'une politique de rémunération ? Une grille de rémunération hyper précise et transparente, pour chaque poste, basée sur une seule métrique : l'expertise technique. 

C'est l'histoire de comment j'ai complètement foiré mon approche de la rémunération et comment je m'en suis repenti.